Expediente 2865-2018

26/02/2019 – Juicio Ordinario Laboral – Marvin Alfredo Mo Caal Vrs. Sistemas Integrados Guatemaltecos de Seguridad, Sociedad Anónima.

JUZGADO SEXTO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL DEL DEPARTAMENTO DE GUATEMALA. Guatemala, veintiséis de febrero de dos mil diecinueve.

Se tiene a la vista para dictar sentencia dentro del juicio Ordinario laboral arriba identificado promovido por MARVIN ALFREDO MO CAAL, en contra de la entidad SISTEMAS INTEGRADOS GUATEMALTECOS DE SEGURIDAD, SOCIEDAD ANÓNIMA. La parte actora estuvo asesorada por el abogado IRVIN OSWALDO LEMUS PITTO. La entidad demandada compareció por medio del abogado de su representante legal MIRIAM ESTELA ORTEGA AGUIRRE DE DELGADO, bajo la asesoría del abogado JORGE LUIS JUÁREZ ORTEGA.

OBJETO Y NATURALEZA DEL JUICIO:

La naturaleza del juicio es Ordinario Laboral y tiene por objeto establecer si a la parte actora le asiste el derecho a las reclamaciones hechas en su demanda

EN EL MEMORIAL DE DEMANDA:

Expone la parte actora que sostuvo relación laboral con la entidad que demanda, la cual dio inicio el dieciséis de enero de dos mil siete y finalizó el dieciocho de diciembre de dos mil diecisiete por despido directo e injustificado. Reclama en consecuencia INDEMNIZACIÓN, DAÑOS Y PERJUICIOS y COSTAS JUDICIALES.

DE LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:

La entidad demandada contestó la demanda en sentido negativo, argumentando en resumen que el salario devengado por el actor siempre fue el mínimo establecido en la ley y que el despido realizado fue justificado ya que éste se fundó en el hecho que el actor dejó de asistir a sus labores sin permiso del empleador y sin causa justificada durante dos días laborales completos y consecutivos, siendo estos el diecinueve y veinte de diciembre de dos mil diecisiete, invocando el artículo 77 literal f) del  Código de Trabajo, lo que aduce, facultó a la entidad a dar por terminada la relación laboral.

DE LOS HECHOS SUJETOS A PRUEBA:

a) Si hubo despido injustificado. b) El salario devengado por el actor.

DE LAS PRUEBAS APORTADAS EN JUICIO:

I) POR LA PARTE ACTORA: a) CONFESIÓN JUDICIAL; b) DOCUMENTAL: Documentos individualizados y acompañados a la demanda inicial y la exhibición de documentos; c) Presunciones legales y humanas. II) POR LA PARTE DEMANDADA: a) CONFESIÓN JUDICIAL; b) Declaración Testimonial; c) DOCUMENTOS: Los individualizados y acompañados en la contestación de demanda y los que obran en autos; d) Presunciones legales y humanas.

DE LOS HECHOS QUE SE TIENEN POR ACREDITADOS POR LA JUDICATURA CONFORME A LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA APORTADA AL PROCESO. a. Que el actor fue despedido SIN CAUSA JUSTIFICADA. Lo anterior se tiene por acreditado conforme a lo siguiente: La honorable Corte de Constitucionalidad ha sentado la doctrina legal en el siguiente sentido: “… De conformidad con el artículo 78 del Código de Trabajo, el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó su despido, tal precepto procesal se conoce con el nombre de Inversión de la Carga de la Prueba. Partiendo del presupuesto contenido en la norma anteriormente indicada, se puede afirmar que en los procesos laborales y en sí el Derecho Laboral, revisten la característica de que, a excepción de tres casos puntuales, a que abajo se alude, la carga de la prueba recae sobre el patrono. El trabajador posee la potestad de las afirmaciones que considere convenientes sin necesidad de respaldarlas con algún medio probatorio, ya que con fundamento en el precepto precitado, es al patrono a quien corresponde desvirtuar los argumentos expuestos por la parte demandante. Los únicos aspectos que obligatoriamente deben ser demostrados o comprobados por el trabajador son: 1) la existencia de la relación laboral alegada; 2) las horas extraordinarias laboradas reclamadas; y 3) las ventajas económicas argumentadas. Fuera de estos tres casos, todos los argumentos expuestos por el trabajador se tendrán por ciertos mientras el patrono no pruebe lo contrario; siendo así, debe entenderse que la falta de presentación o aportación de las respectivas pruebas genera, irremediablemente, la consolidación de las aseveraciones de su contraparte en el proceso…” (Sentencias dictadas dentro de los expedientes 191-2004; 1811-2004 y 2450-2006). Adicional a lo anterior, la Honorable Corte de Constitucionalidad ha estimado que el despido injustificado es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir; Cuando invocada una causa, posteriormente no la prueba o Cuando expresa la causa en forma insuficiente (criterio sostenido dentro de los expedientes 3742-2008, 3886-2008, 3821-2008 y 220-2010). Por principio entonces de inversión de la carga de la prueba, es al patrono a quien corresponde probar debidamente la causa justa en que se fundó un despido con las consecuencias jurídicas de la no probanza de ello que establece el artículo 78 del Código de Trabajo. Estima el juzgador, al tenor de los principios del derecho laboral y la doctrina legal ya señalada, la carga de probar la causa justificativa del despido, recae en la parte patronal, no solo por el principio de inversión de la carga de la prueba, sino en todo caso porque éste se encontraría en una mejor posición de, por principio también de la carga dinámica de la prueba, probar el despido que dice que se dio en forma justificada y porque conforme al estándar probatorio de preponderancia de la  prueba, por esa posición, que permitiría en todo caso despejar toda duda al respecto de lo alegado. Adicional a ello, debe tomarse en consideración que hay una obligación legal que recae en el patrono al tenor de lo que se establece en el artículo 78 del Código de Trabajo: “…La terminación del contrato de trabajo conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior…”; hay que recordar que el patrono precisamente alega una de las causales contenidas en el artículo 77 del Código de Trabajo; “…surte efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la causa del despido…”; es decir, la ley le obliga al patrono a la comunicación por escrito, conforme al subrayado que hace esta judicatura, a lo cual igualmente se aludió en este caso por la parte demandada. Quiere decir entonces que al no tenerse esa comunicación por escrito, no puede tenerse de por sí probada la afirmación que hace la parte patronal al respecto que el despido se dio por el abandono de labores que aduce se dio por parte del trabajador, ya que la entidad demandada no presenta la comunicación que por escrito estaba obligado a hacer a sus trabajadores al invocar la causal contenida en la literal f) del artículo 77 del Código de Trabajo, teniéndose entonces por confirmada la tesis que sustenta la parte actora en este caso porque no se alega, y por ende no se prueba, ninguna otra causal que justifique el despido. En todo caso el juzgador estima que la literal f) del Artículo 77 del Código de Trabajo no solo requiere la ausencia como tal, sino que no haya alguna justificación o permiso del patrono para tal ausencia. Ahora bien, en este punto el juzgador ha sido del criterio que la justificación, tal como lo indica taxativamente dicha literal puede hacerse incluso “…al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes…”, es decir, proceder el patrono al despido basado en esa causal sin haberle propiciado la oportunidad de justificar al  trabajador dicha ausencia, contraviene la norma señalada por lo que no puede tenerse por justificado el despido en esas condiciones. El propio Reglamento Interior de Trabajo estipula en cuanto a las medidas disciplinarias, que para la aplicación de la medida de despido se requiere que el trabajador haya sido apercibido con anterioridad y la única salvedad que deja es la contemplada en la literal h) del artículo 77 del Código de Trabajo, cuestión que en este caso tampoco se acreditó ya que lo que obra son solo los avisos de las supuestas ausencias, las cuales estima el juzgador que no pueden tener el pleno valor probatorio que se pretende, toda vez que estas, sin lugar a dudas, fueron realizadas por la parte patronal sin intervención alguna del trabajador o de alguna autoridad de trabajo. Por ende, lo que en dichos avisos se afirma, debió ser probado en las secuelas procesales, porque de lo contrario se permitiría a alguna de las partes realizar o fabricar pruebas a su favor sin ninguna restricción, lo que no coadyuva con la equidad y justicia, por lo que al valorar esta prueba documental en conciencia, no puede tener el valor probatorio al respecto del abandono de labores. No dice el juzgador que no puedan realizarse avisos o actas administrativas; lo que se aduce es que estas deben tener otro respaldo probatorio cuando en ellas solo interviene el patrono y sus representantes. Al respecto de la valoración en conciencia, la Honorable Corte de Constitucionalidad ha establecido lo siguiente: “…éste último sistema de valoración consiste en la facultad que tiene el juzgador para apreciar la prueba propuesta para el juicio, utilizando los principios de equidad y de justicia, que le permiten hacer una ponderación más profunda con el objeto de apreciar aspectos que con un método preestablecido no serían considerados…” (Sentencia de fecha 6-3-2012, expediente 4250-2011). De allí que debe concluirse por el juzgador no solo el despido injustificado alegado, sino que por no existir otra  prueba en contrario, como debió ser la comunicación por escrito a la que le obliga al patrono el artículo 78 del Código de Trabajo, tener también por acreditada la fecha que aduce el actor, se le despidió. La Corte de Constitucionalidad ha considerado: “La mayoría de la doctrina y algunas legislaciones consagran la buena fe contractual como uno de los principios generales del Derecho del Trabajo. Comprende a ambas partes del contrato y según aquélla, a partir del momento mismo de la celebración están obligadas a cumplir con una manifestación inicial de la buena fe que es el denominado deber de veracidad e implica que cada parte, al inicio del contrato laboral, debe expresar sin engaños y con honestidad las modalidades y alcances del contrato, las posibilidades de su cumplimiento y también, todas aquellas circunstancias que eventualmente podrían impedir o alterar las condiciones pactadas o el fin perseguido por dicho contrato de trabajo. También al extinguirse un contrato debe primar la buena fe, porque en esa circunstancia, están en juego varios valores que pertenecen a las partes, entre ellos, la dignidad del trabajador. Si el patrono, mediante una conducta que puede ser considerada como abuso del Derecho, invoca una causa válida de rescisión cuando aquélla no se ha configurado de manera definitiva, viola la obligación de actuar de buena fe, no ajusta su conducta a lo que es propio de un buen empleador e incumple el deber contractual de preservar la dignidad y personalidad del trabajador. “La buena fe es un valor esencial de las relaciones humanas, nacida del Derecho Romano, donde se hablaba del buen padre de familia (pater familiae), y luego fue receptado por el Derecho Comercial como lo que es propio del ‘buen hombre de negocios’. En el Derecho del Trabajo, la buena fe es la conducta que debe esperarse del buen trabajador y del buen empleador, que opera como un deber común de la relación y a la vez como un principio rector bajo  cuya óptica deben apreciarse las conductas. La buena fe hace la exaltación de valores, como lealtad, probidad, respeto por la dignidad de las personas, razonabilidad, comunicación y diálogo, interacción positiva entre las partes coordinadas a cumplir con el fin común, etc. Este principio que parece tener un contenido teórico es de importante aplicación práctica. Veamos ejemplos. Si un trabajador falta sin avisar al trabajo, la buena fe aconseja al empleador intimarlo a que informe su situación o a que reanude tareas, por un plazo razonable, antes de tomar una medida inconsulta”. (Julián A. de Diego, “Manual de Derecho aboral para Empresas”, Segunda Edición, Editorial Errepar, año 2005, Buenos Aires, República Argentina.) El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo. No se puede despedir a un trabajador por abandono del trabajo si antes no se hizo la intimación mencionada. Incluso el propio artículo 77 del Código de Trabajo acoge esa línea de pensamiento al indicar en la parte conducente de la literal f) que “la justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes”. “Como requisito primordial se requiere la previa constitución en mora. Se deberá intimar al trabajador su reintegro al trabajo dentro del plazo que se fije a tal efecto. De no cumplir el dependiente con su reincorporación, se considerará -salvo prueba en contrario- que hizo abandono del trabajo. (Santiago J. Rubinstein, “Diccionario de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Editorial Depalma, año 1983, Buenos Aires, República Argentina.) Las definiciones trascritas, exigen la interpelación como requisito para la constitución en mora, es decir la existencia de un reclamo dirigido al deudor, en este caso el trabajador que supuestamente ha abandonado sus tareas, en el que constase claramente el  objeto de la obligación y la exigencia categórica de que vuelva a cumplir con las obligaciones que surgen del contrato de trabajo. Por ello, es menester señalar que no basta con que el acreedor -patrono-, manifieste su intención de obtener la prestación de trabajo, sino que es necesario que su reclamo esté dirigido a la persona que debe cumplir la obligación -trabajador al que se le imputa el abandono de trabajo-, y que ésta se entere del reclamo, o la ley presuma que debe considerarse que lo conoce. En resumen para que la interpelación produzca el efecto de constituir en mora debe estar dirigida al sujeto obligado a cumplir, de manera que éste conozca el reclamo, o deba considerarse legalmente que lo conoce. Al efectuar el análisis de los antecedentes del caso, se constata que en el acto reclamado la autoridad impugnada revocó lo dispuesto por el juez de primera instancia y, por ende, consideró que era procedente la reinstalación de la trabajadora -quien se encontraba en período de lactancia-, con el argumento de que el patrono no había probado el supuesto abandono de labores por parte de aquélla, no obstante que tenía la carga de acreditar ese extremo dentro del juicio. Esta Corte no advierte que tal decisión provoque agravio alguno en los derechos de la entidad amparista, pues la autoridad impugnada tomó su decisión con base en el examen de las actuaciones obrantes en autos, que le permitieron determinar que en el caso que subyace al amparo no existió un abandono de labores por parte de la trabajadora -tal como lo afirmó la entidad patronal-, conclusión a la que arribó la Sala reclamada porque la postulante no pudo probar el retiro injustificado de la empleada de su trabajo. Para robustecer la tesis sustentada por la Sala reclamada, cabe destacar que no constan en los antecedentes, alguna comunicación remitida a la trabajadora como forma de interpelación para constituirla en mora, en la que se le solicitara información respecto de los motivos  de su ausencia o se la intimara a que se reincorporara a sus actividades, lo que hubiere permitido a la entidad empleadora reclamar judicialmente contra aquélla y así poder justificar el despido por abandono de labores; sin embargo, de la secuela del proceso la autoridad impugnada no pudo determinar esa circunstancia. Es por ello que la entidad patronal pretendió perpetrar una simulación en materia de despido para encubrir la terminación del contrato en forma injustificada que había producido, vulnerando así el principio de buena fe que debe regir en todas las etapas del contrato de trabajo, incluso al momento de su rescisión, debido a que no ajustó su conducta a lo que es propio de un buen empleador y, además, vulneró el deber contractual de preservar la dignidad y personalidad, en este caso, de la trabajadora en estado de lactancia. En conclusión, la Sala reclamada determinó que no existió abandono de labores por parte de la trabajadora, por lo que no es factible que la postulante pretenda trasladar al plano constitucional la discusión de ese tema, puesto que el mismo ya fue debatido ante las autoridades competentes en el ámbito jurisdiccional y, sobre el cual ya obtuvo pronunciamiento en esa vía, por lo que el hecho de que lo decidido por la autoridad impugnada no sea coincidente con sus pretensiones, no implica que se hayan vulnerado sus derechos constitucionales. En cuanto a lo denunciado por la postulante en el sentido de que la Sala reclamada no valoró el informe de alta al patrono y la confesión judicial de la trabajadora, con los cuales se acreditó que la actora incurrió en abandono de sus labores, al respecto cabe mencionar que la autoridad impugnada efectuó un análisis de las constancias procesales, tomando en consideración los medios de prueba aportados al proceso, entre los que figuraron las confesiones judiciales tanto de la demandada como de la actora, así como la documental obrante en autos, que constituyeron elementos de convicción que se  incorporaron al pleito y que fueron adquiridos para todas las partes del juicio, de modo que cualquiera de ellas debía respetar los efectos de convicción que produjeran, porque aquéllos se adquirieron para el proceso en forma definitiva, con independencia del resultado de la valoración que realizara el juez sobre su contenido y eficacia probatoria. En virtud de lo expuesto, debe respetarse la valoración efectuada por la Sala reclamada, puesto que ésta concluyó que no existió abandono de labores por parte de la trabajadora, argumentando para el efecto que la entidad patronal no probó esa circunstancia, no obstante que tenía la carga de demostrar ese hecho constitutivo de su pretensión de conformidad con la ley procesal adjetiva aplicable al caso concreto. Es por ello que el hecho de que lo resuelto sea contrario a los intereses de la postulante, no implica que se hayan vulnerado sus derechos, ya que la autoridad impugnada actuó dentro de los límites que le fija la ley rectora del acto, es decir, de conformidad con las facultades que le confiere el artículo 372 del Código de Trabajo.” (APELACIÓN DE SENTENCIA EN AMPARO EXPEDIENTE  2928-2008   sentencia de fecha doce de febrero de dos mil nueve.). Ahora bien, si la relación laboral finalizó el dieciocho de diciembre de dos mil diecisiete como alega el actor, es más que evidente que en dicha fecha, no se había materializado ningún abandono de labores por lo que igualmente no resulta probada la causal invocada por la parte patronal. Cabe señalar que a criterio del juzgador lo aseverado por el trabajador ante la autoridad administrativa de trabajo no puede confirmar la tesis patronal ya que ello no convalidaría bajo ningún punto de vista una ausencia posterior y máxime si, como se refirió el actor en la confesión judicial prestada, se le ordenó que entregara el equipo en esa fecha, es porque evidentemente se le estaba despidiendo. B. Que el salario devengado por el actor en los últimos seis meses de la relación laboral fue el  mínimo de ley, es decir, dos mil ochocientos noventa y tres quetzales con veintiún centavos, que incluye la Bonificación Incentivo. A esta conclusión se arriba al darle el juzgador validez probatoria al libro de salarios que fue exhibido por la parte patronal. Dentro de este se detalla los pagos realizados al actor, los cuales en la propia confesión judicial el demandante afirmó haber recibido, lo que hace coherente en este caso la tesis de la parte patronal a ese respecto.

DE LAS PETICIONES DE FONDO DE LA PARTE ACTORA. DE LA INDEMNIZACIÓN, DAÑOS Y PERJUICIOS Y COSTAS JUDICIALES QUE RECLAMA. Habiéndose arribado a la conclusión que la relación que se dio entre las partes finalizó por despido injustificado, es más que evidente la procedencia de estas reclamaciones al tenor de lo regulado en el artículo 78 del Código de Trabajo, por lo que la demanda en este sentido debe ser declarada CON LUGAR, eso sí, tomando omo base el salario que esta judicatura ha determinado que devengó el actor en los últimos seis meses de su relación laboral.

DISPOSICIONES LEGALES APLICABLES:

Artículos ya citados y: 1, 2, 5, 12, 101, 102, 103, 106 de la Constitución Política de la República; 2,14,15,17, 18, 19, 20, 30, 78, 124, 321 al 359, del Código de Trabajo; 141 al 143 de la Ley del Organismo Judicial.

POR TANTO:

Este juzgado, con base en lo considerado y leyes citadas, al resolver DECLARA: I) SIN LUGAR LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA planteada por la entidad SISTEMAS INTEGRADOS GUATEMALTECOS DE SEGURIDAD, SOCIEDAD ANÓNIMA. II) CON LUGAR LA DEMANDA PLANTEADA POR MARVIN ALFREDO MO CAAL en contra de la entidad SISTEMAS INTEGRADOS DE SEGURIDAD, SOCIEDAD ANÓNIMA, condenándose en consecuencia a la parte demandada a que, en el plazo de tres  días contados a partir de que adquiera firmeza la liquidación que al efecto haya de dictarse, pague al actor lo siguiente: 1. INDEMNIZACIÓN, lo que corresponde al período laborado del dieciséis de enero de dos mil siete, al dieciocho de diciembre de dos mil diecisiete; 2. DAÑOS Y PERJUICIOS, los salarios que el trabajador haya dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización hasta un máximo de doce meses de salario.  III) Se condena a la parte demandada al pago de las COSTAS JUDICIALES por lo ya considerado. NOTIFIQUESE.

Luis Alberto Cifuentes Pantaleón, Juez. Gabriela Alejandra Perdomo Ruano. Secretaria.